چگونه میتوان چالش ارتقای کارکنان را حل کرد؟

حتی اگر مدیران بتوانند به شکل ماهرانه‌ای رابطه میان کارکنان و نقش‌هایشان را حل کنند، باز هم با مشکلی جدی دست به گریبان خواهند بود و آن مشکل این است که خواسته یا ناخواسته، کارمندان میل به ترقی و پیشرفت دارند و سیگنال‌های ارسالی از سوی شرکت، اینگونه توسط آنها تعبیر می‌شود: "هرچه بالاتر، بهتر".

از نظر اغلب کارمندان، دستیابی به مقام بالاتر برابر است با حقوق و دستمزد بالاتر، عنوان شغلی دلپذیرتر، پاداش‌های بهتر، محل کار شیک‌تر و منزلت اجتماعی بیشتر. پس، جای تعجبی ندارد که همه به دنبال ارتقا هستند.  با این وجود، تمام این وسوسه‌ها که بسیار جذاب هم به نظر می‌رسند باعث ایجاد سرابی می‌شوند که نتیجه نهایی آن، جهش از عملکرد و کیفیت عالی در یک شغل به عملکرد و کیفیتی نازل یا متوسط در موقعیت شغلی دیگر است. در چنین شرایطی، اکثر کارمندان سازمان، سودای رسیدن به آن چیزی را خواهند داشت که بسیار محدود است و ناامیدی و تعارض در آنها امری ناگزیر و اجتناب‌ناپذیر خواهد بود.

با این حال، یک راه حل معقول و عالی برای هدایت و مدیریت بهینه این احساس و خواسته طبیعی وجود دارد که می‌تواند آن را به سمت بهره‌وری بیشتر سوق دهد. راه حل پیشنهادی این است که در هر نقشی، دست به قهرمان‌سازی بزنیم. در این حالت، به جای تأکید و تمرکز بر بالارفتن افراد از نردبان ترقی و ارتقای پست و مقام، بر هدایت و قدرت‌بخشی به کارمندان در شغل کنونی‌شان تأکید میکنیم.

مدیران بزرگ، صحنه شرکت را به گونه‌ای می‌چینند که در آن، مسیرهای متعددی برای کسب احترام و منزلت بیشتر و کیفیت کاری مطلوب‌تر وجود دارد. چه بسیار شرکت‌هایی که تحت هدایت مدیران موفقی قرار دارند و در آنها یک کارگر ساده، اما ماهر و کارآمد، حقوقی بیشتر از برخی مدیران دریافت می‌کند و مورد احترام همه قرار دارد یا یک منشی کاربلد و باسابقه که عنوان جانشین رئیس یا مدیر برنامه‌های او را یدک می‌کشد و نفوذ عجیبی در شرکت دارد.

منبع : گالوپ

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی

مقاله کوتاه : چرا مدیران موفق بیشتر وقتشان را با بهترین افرادشان می‌گذرانند؟

مدیران بزرگ، بیشتر وقت خود را با بهترین کارکنانشان صرف میکنند. این رویکرد ممکن است کمی غیرمنطقی به نظر برسد؛ زیرا برخی تصور میکنند که کارکنان موفق، به طور خودکار وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به توجه و تمرکز مدیران ندارند. در مقابل، کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار بگیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود. در غیر اینصورت، عملکرد کل گروه تضعیف خواهد شد.

اگرچه تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز، ضروری است، لکن باید بدانید که مدیران بزرگ، دقیقا خلاف این کار را انجام می‌دهند و در عمل، روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

متأسفانه، بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان، کنترل و نظم بخشی است. اگر "کنترل" به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران، تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر خواهد بود؛ زیرا آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند. علاوه بر این، اگر "نظم بخشی" به کارها را نیز بعنوان وظیفه اصلی مدیران تلقی کنیم، باز هم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم، اولویت خواهد یافت.

مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی اهمیت دارند، لکن اولویت اصلی نیستند. از نظر ایشان، مهم‌ترین نقش یک مدیر، نقش «کاتالیزور» است؛ یعنی تبدیل استعدادها به عملکردها. بنابراین، وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدفشان کنترل و نظم‌بخشی نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری را برای شکوفاکردن استعدادهای درونی او و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.

اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به طور خودکار، بیشتر وقت خود را صرف بااستعدادترین افرادشان خواهند کرد؛ زیرا شکوفاشدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان، به معنی پرداختن سازمان به کارهای بزرگتر و نتیجه دادن وقت و انرژی صرف شده میباشد. باید دقت داشت که بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود خواهد کرد.

مدیران بزرگ میدانند که تمرکزشان روی افراد خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهای مورد نظرشان میگردد. مدیران بزرگ بخوبی می‌دانند که کارمندان، همواره نظاره گر رفتارهای آنها هستند. پس، تلاش میکنند که از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان بااستعداد و «سوپراستارهای سازمان»، از آنها الگوهای مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.

توجه داشته باشید که با تمرکز بیش از حد روی کارمندان ضعیف، ضعف و ناکارآمدی را در سازمان رواج خواهید داد.

منبع : گالوپ

اقتباس از کانال تلگرامی : مدیران منابع انسانی تعالی اندیش